Rechtliche Informationen für Unternehmen

  1. Wer wird durch das Gleichbehandlungsgesetz geschützt?
  2. Wer wird durch das Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet?
  3. Wer ist Arbeitgeber oder Arbeitgeberin im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes?
  4. Was ist eine Diskriminierung?
  5. Was sind Diskriminierungsgründe?
  6. Was ist eine Belästigung?
  7. Was ist eine sexuelle Belästigung?
  8. Was ist bei einer Stellenausschreibung zu beachten?
  9. Wie vermeiden Sie Diskriminierungen in einem Auswahlverfahren?
  10. In welchen Situationen ist Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht zulässig?
  11. Wie sind Beschäftigte im Unternehmen geschützt, wenn sie eine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend machen?
  12. Worauf müssen Unternehmen achten, die Dienstleistungen anbieten?
  13. Welche Rechte haben Kunden und Kundinnen?
  14. Was müssen Sie beim öffentlichen Anbieten einer Wohnung beachten?
  15. Gibt es spezielle Regelungen für Unternehmen bei einem Gerichtsverfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz?
  16. Welche Verpflichtungen haben Unternehmen im betrieblichen Alltag?
  17. Wie können Unternehmen Diskriminierung vermeiden und für Gleichbehandlung aktiv werden?

Wer wird durch das Gleichbehandlungsgesetz geschützt?

Das Gleichbehandlungsgesetz schützt alle Personen, die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigt sind. Dazu zählen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerInnenähnlich oder in Heimarbeit Beschäftigte.
Das Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für BewerberInnen und ehemalige Beschäftigte, sofern es Nachwirkungen aus dem Arbeitsverhältnis gibt, wie zum Beispiel im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge.
Geschützt ist auch, wer eine Berufsberatung in Anspruch nimmt oder eine Berufsausbildung, Weiterbildung oder Umschulung absolviert.

Selbstständige haben bei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie bei der Aufnahme oder Ausweitung ihrer selbständigen Tätigkeit im Diskriminierungsfall Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgesetz, beispielsweise gegenüber der Gewerbebehörde oder einer kreditgebenden Bank.

Für land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Arbeiterinnen, für Personen mit einem Arbeitsverhältnis zum Bund, zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde gelten entsprechende Regelungen in eigenen Gesetzen.

Außerhalb der Arbeitswelt besteht Diskriminierungsschutz aus Gründen des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit für Kunden und Kundinnen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, sowie aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit beim Sozialschutz und im Bereich der Bildung.

Wer wird durch das Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet?

Das Gleichbehandlungsgesetz enthält Gleichbehandlungspflichten für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sowie Unternehmen, die Dienstleistungen anbieten.

Wer ist Arbeitgeber oder Arbeitgeberin im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes sind, unabhängig von der Betriebsgröße, natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Beschäftigte haben.
Für in Heimarbeit Beschäftigte und Personen in arbeitnehmerInnenähnlichen Beschäftigungsverhältnissen treten die AuftraggeberInnen an die Stelle der ArbeitgeberInnen.
Wer Beschäftigte Dritten zur Arbeitsleistung überlässt, ist ArbeitgeberIn.
Wem Beschäftigte zur Arbeitsleistung überlassen werden (Zeitarbeit, Leiharbeit oder Überlassung), ist zwar für diese Beschäftigten nicht ArbeitgeberIn, hat aber ebenfalls gleichbehandlungsrechtliche Handlungs- und Schutzpflichten.

Was ist eine Diskriminierung?

Diskriminierung ist eine Ungleichbehandlung, die nicht gerechtfertigt ist und zu einer Benachteiligung führt. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Diskriminierungen aus den Gründen Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung.
Hinsichtlich des Diskriminierungsgrundes Behinderung gelten das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und das Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG). Als speziell eingerichtete Stelle bietet die Behindertenanwaltschaft Beratung und Unterstützung an.

Was sind Diskriminierungsgründe?

Nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist in der Arbeitswelt eine Diskriminierung aus folgenden Gründen verboten: Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung.
Beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen ist eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit verboten.
Eine Diskriminierung auf Grund einer Behinderung ist nach dem Behinderteneinstellungsgesetz und dem Behindertengleichstellungsgesetz verboten.

Was ist eine Belästigung?

Eine Belästigung ist ein Verhalten, das mit einem Diskriminierungsgrund im Zusammenhang steht und für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist.
Das Verhalten verletzt die Würde der betroffenen Person oder bezweckt dies und schafft für sie ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld.
Mobbing kann eine Belästigung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes sein, wenn es einen Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal gibt. Andere Formen des Mobbings, z.B. wegen angeblicher fachlicher Unzulänglichkeit, stellen keine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes dar.

Was ist eine sexuelle Belästigung?

Sexuelle Belästigung ist eine Form der Belästigung, bei der das unerwünschte Verhalten der sexuellen Sphäre zugehörig ist.
Die Erscheinungsformen sind vielfältig. Beispiele sind das Aufhängen pornographischer Bilder, das Erzählen anzüglicher Witze, scheinbar zufällige Berührungen, zweideutige, wenn auch in "Komplimente" verpackte Bemerkungen und Fragen, Po-Kneifen oder aufgedrängte Küsse.
Wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin von einer sexuellen Belästigung Kenntnis hat und es schuldhaft unterlässt, angemessene Abhilfe zu schaffen, liegt ebenfalls eine verbotene Diskriminierung vor.

Was ist bei einer Stellenausschreibung zu beachten?

Stellenwerberinnen und Stellenwerber dürfen wie Beschäftigte nicht wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung benachteiligt werden.
Eine Stellenausschreibung muss daher so neutral formuliert sein, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind.
Seit 2011 sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und private Arbeitsvermittlungen verpflichtet, bei jeder Stellenausschreibung den kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das festgesetzte Mindestentgelt und eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.
Wird die Stelle durch Dritte ausgeschrieben, zum Beispiel durch eine Arbeitsvermittlung, muss auch diese sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Eine eventuelle Gesetzesverletzung kann dem Auftraggeber oder der Auftraggeberin zugerechnet werden. Bei Anweisung zu einer diskriminierenden Stellenausschreibung haftet auch der anweisende Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin.

Wie vermeiden Sie Diskriminierungen in einem Auswahlverfahren?

Dokumentieren Sie anhand von neutralen Kriterien (Zeugnisse, Noten, beruflicher Werdegang, Auslandserfahrung, soziale Kompetenz, Fremdsprachkenntnisse und ähnliches), warum Sie welche Personen zum Bewerbungsgespräch eingeladen haben. Führen Sie das Bewerbungsgespräch möglichst nicht allein und halten Sie schriftlich fest, warum Sie sich für eine Person entschieden und anderen Bewerberinnen und Bewerbern abgesagt haben. Anhand schriftlicher, schlüssiger Aufzeichnungen lässt sich eine neutrale Auswahl im Streitfall besser nachvollziehen. Absagen sollten Sie fachlich argumentieren und sachlich formulieren.
Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens sollten Sie die Bewerbungsunterlagen und die Dokumentation des Auswahlverfahrens mindestens ein halbes Jahr aufbewahren, denn innerhalb von sechs Monaten nach dem Zugang der Absage kann ein abgelehnter Bewerber oder eine abgelehnte Bewerberin Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend machen.
Ist ein Arbeitsverhältnis wegen einer Diskriminierung nicht zustande gekommen, so steht dem Stellenwerber oder der Stellenwerberin ein Schadenersatz von mindestens zwei Monatsentgelten zu, wenn sie ohne die diskriminierende Vorgehensweise die Stelle erhalten hätten. Ein Anspruch auf Schadenersatz von bis zu € 500,- steht dann zu, wenn die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl zwar nicht an die Person vergeben worden wäre, die den Anspruch geltend macht, dieser Person jedoch die Berücksichtigung ihrer Bewerbung im Auswahlverfahren verweigert wurde.

In welchen Situationen ist Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht zulässig?

Eine Ungleichbehandlung ist insbesondere unzulässig im Bewerbungsverfahren, bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg oder der Beförderung, bei den Arbeitsbedingungen, bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, bei der Aus- und Weiterbildung sowie bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmsweise kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein. Dies ist im Einzelfall an Hand der Ausnahmebestimmungen im Gleichbehandlungsgesetz zu prüfen.

Wie sind Beschäftigte im Unternehmen geschützt, wenn sie eine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend machen?

Nehmen Beschäftigte ihre Rechte bei vermuteter Diskriminierung in Anspruch oder weigern sie sich, eine diskriminierende Anweisung auszuführen, dürfen sie deshalb nicht benachteiligt werden. Dieser Schutz gilt auch für Personen, die Betroffene unterstützen oder als Auskunftspersonen aussagen. Das Gleichbehandlungsgesetz enthält in diesem Zusammenhang ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot.

Worauf müssen Unternehmen achten, die Dienstleistungen anbieten?

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung auf Grund des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.
Unterschiedliche Eintrittspreise für Frauen und Männer sind daher nicht erlaubt. Die Verweigerung einer Dienstleistung an Personen nicht österreichischer Herkunft, wie etwa eine rassistisch motivierte Einlassverweigerungen in Diskotheken, Bars oder Schwimmbädern oder die Weigerung, eine Wohnung an „AusländerInnen“ zu vermieten stellt eine Gesetzesverletzung dar. Auch das Anbieten von Bank- oder Telefonverträgen zu diskriminierenden Konditionen ist verboten.

Welche Rechte haben Kunden und Kundinnen?

Personen, die beim Zugang zu oder der Inanspruchnahme einer Dienstleistung aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert werden, können Schadenersatz geltend machen. Der Schadenersatz umfasst den tatsächlich entstandenen Vermögensschaden und eine Entschädigung für den immateriellen Schaden, der aus der Würdeverletzung entstanden ist.
Ebenso schadenersatzpflichtig werden Unternehmen, deren Kunden oder Kundinnen beim Zugang zu einer Dienstleistung rassistisch oder sexuell belästigt werden wie zum Beispiel durch HandwerkerInnen, MasseurInnen, FahrschullehrerInnen oder TürsteherInnen einer Diskothek.

Was müssen Sie beim öffentlichen Anbieten einer Wohnung beachten?

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet es, Wohnraum in diskriminierender Weise zu inserieren oder durch Dritte inserieren zu lassen. Ein Wohnungsinserat sollte also neutral formuliert sein und keine Angaben hinsichtlich des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit potentieller Interessenten und Interessentinnen enthalten. Beispielsweise sind Formulierungen in Wohnungsinseraten wie „keine Ausländer/innen“, „nur Österreicher/innen“ oder „nur Frauen“ unzulässig. Beim Verstoß gegen das Gebot des diskriminierungsfreien Inserierens von Wohnraum hat die Bezirksverwaltungsbehörde eine Ermahnung und bei weiteren Verstößen eine Geldstrafe bis zu 360 Euro auszusprechen.

Gibt es spezielle Regelungen für Unternehmen bei einem Gerichtsverfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz?

Für Verfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz gilt eine spezielle Beweislastverteilung. Die Person, die sich als diskriminiert erachtet, muss glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin, bzw. als Unternehmen das eine Dienstleistung anbietet, müssen beweisen, dass es wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv, also kein Diskriminierungsgrund, für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder dass ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt.
Eine weitere Besonderheit liegt darin, dass im Fall einer Diskriminierung sowohl Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens, als auch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung besteht. Die Höhe der Entschädigung ist so zu bemessen, dass sie angemessen ist, einen wirksamen Ausgleich darstellt und geeignet ist, Diskriminierungen zu verhindern.
Bei Kündigungsanfechtungen ist diese Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung im Gesetz nicht vorgesehen.

Welche Verpflichtungen haben Unternehmen im betrieblichen Alltag?

Aushangpflicht:
Das Gleichbehandlungsgesetz muss im Betrieb an geeigneter, für die ArbeitnehmerInnen leicht zugänglicher Stelle aufgelegt oder durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich gemacht werden. Also zum Beispiel am Schwarzen Brett, im Intranet, als Rundschreiben oder als Anlage zum Arbeitsvertrag. Das Gleichbehandlungsgesetz und das Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft finden Sie online unter https://www.ris.bka.gv.at

Schutz und Abhilfeverpflichtung:
Belästigungen durch andere Beschäftigte sind durch geeignete Abhilfemaßnahmen zu verhindern, gegebenenfalls auch durch Abmahnung, Versetzung oder Kündigung.
Beschäftigte müssen auch vor Diskriminierung und Belästigung durch Dritte wie zum Beispiel KundInnen oder VertragspartnerInnen geschützt werden. Um Diskriminierungen durch Dritte vorzubeugen, können Sie eine Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Vertragserfüllung nach den Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes in die eigenen AGB aufnehmen.

Gleichbehandlung beim Entgelt:
Betriebliche Einstufungsregelungen müssen bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, beachten und dürfen keine Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen eines verbotenen Merkmals führen.

Entgelttransparenz:
Unternehmen, die dauernd mehr als 150 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen, sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse in anonymisierter Form zu erstellen.
Darüber hinaus könnten Sie auch bereits bestehende Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen auf mögliche Diskriminierungen überprüfen. In Betracht kommt zum Beispiel eine unverhältnismäßige Unterbezahlung von Teilzeitkräften im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten.

Wie können Unternehmen Diskriminierung vermeiden und für Gleichbehandlung aktiv werden?

Unternehmen, die präventiv arbeiten, also Diskriminierungen nach Möglichkeit von vornherein verhindern wollen, oder die über die unmittelbaren Verpflichtungen hinaus im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes tätig werden wollen, können weitergehende Schritte setzen. In Frage kommen beispielsweise der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Diskriminierungen, die Aufstellung eines Verhaltenskodex oder ein Konzept zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgesetz durch MitarbeiterInnen oder Dritte.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft bietet kostenfrei Informationsmaterial und Workshops zu speziellen Fragestellungen an.